Acompanhe as principais licenças previstas na CLT

Sabia que algumas faltas dos funcionários não só podem como devem ser abonadas? Existem algumas licenças previstas na CLT que fazem com que o empregador não possa descontar o valor do dia não trabalhado da remuneração do empregado. E você, como bom colaborador do setor de Departamento Pessoal precisa saber quais são elas.

Mas fique atento, pois nem todas as licenças são remuneradas. Normalmente, não são remuneradas àquelas que tem como objetivo atender a alguma necessidade do empregado e não da empresa. Esse tipo de licença só garante que o funcionário manterá o seu cargo na empresa, mas não a remuneração.

Para ajudá-lo a evitar problemas na justiça do trabalho e manter o seu conhecimento atualizado sobre o assunto, listamos abaixo quais são as principais licenças previstas na CLT!

Licença maternidade

Como próprio nome já diz, é o afastamento da gestante por um determinado período para que ela possa ficar com o filho dos primeiros meses após o parto.

O afastamento é de 120 dias com remuneração mensal e quem fica responsável por realizar o pagamento é o INSS (Instituto Nacional do Seguro Social). A funcionária pode ainda pedir a licença 28 dias antes do parto.

Serviço militar obrigatório

A partir dos 18 anos, todos os homens precisam realizar o serviço militar obrigatório. Para os primeiros 90 dias de afastamento, o funcionário continuará recebendo a sua remuneração normalmente. Lembrando que o empregador não pode alterar ou interromper o contrato de trabalho.

Licença paternidade

Assim como as mães, os pais também têm direito à licença remunerada em virtude do nascimento dos filhos. Essa licença também permite que o pai vá fazer o registro civil do filho já que a mãe, em muitos casos, precisa de repouso.

São 5 dias de licença considerando dias corridos, ou seja, sábado e domingo entram na conta. Para as empresas que fazem parte do programa Empresa Cidadã, os pais têm direito a 20 dias de licença remunerada.

Casamento

Após o casamento, muitos casais partem para a tradicional Lua de Mel. Também chamada de licença gala, a licença casamento é garantida pela CLT. O artigo 473 da lei garante que os funcionários podem não comparecer ao trabalho em função de casamento por 3 dias consecutivos.

Sendo assim, caso você se case numa sexta, o sábado e o domingo entram na conta. Então, na segunda, o casal retorna ao trabalho normalmente. Lembrando que, se o sábado também for dia de expediente, este será abonado.

Óbito

Também chamada de Licença Nojo, a licença em caso de falecimento do cônjuge, filhos, pais, irmãos ou qualquer pessoa que viva sob a responsabilidade do funcionário como um sobrinho, ele tem direito a 2 dias consecutivos de licença sem prejuízo da remuneração.

Lembrando que, caso o falecimento ocorra na sexta, o sábado e o domingo contam como licença e o funcionário volta ao trabalho na segunda-feira.

Se manter atualizado sobre as licenças previstas na CLT é de fundamental importância para qualquer profissional que trabalhe no setor de DP. Como é ele quem faz esse tipo de controle, é preciso ficar atento para não cometer erros que podem trazer muitos danos para a empresa.

Modelo de advertência

Dissídio: tire todas as suas dúvidas

Nós temos a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) que regula os direitos e deveres dos trabalhadores. Porém, a própria legislação abre oportunidades para que, alguns pontos do contrato de trabalho, seja feito entre empresa e empregadores por meio do sindicato da categoria. Um desses pontos é o dissídio salarial.

Como muitos outros empresários, provavelmente você não sabe o que é um dissídio ou já pode ter ouvido falar, mas não compreende exatamente como funciona. Quer tirar as suas dúvidas sobre o assunto? Então, continue com a leitura!

O que é dissídio salarial?

A palavra dissídio tem como significado desacordo, ou seja, há algumas questões que precisam ser solucionadas entre empregado e empregador. Normalmente, esses dissídios estão relacionados aos benefícios trabalhistas ou com um reajuste salarial que são acordados no momento da contratação dos funcionários.

O problema pode tentar ser solucionado por meio de 3 alternativas: acordo entre as partes, mediação e, por fim, caso nenhuma dessas alternativas funcione, quem decide o percentual do reajuste é o juiz.

É importante também que o empregador faça o reajuste na data-base, ou seja, na data limite da validade do contrato ou acordo coletivo. Normalmente, tem validade de um ano, assim, se o acordo for feito em junho, no mesmo mês, no ano seguinte, deve ocorrer o reajuste salarial da categoria.

Quais os tipos de dissídios que podemos encontrar?

Basicamente, podemos nos confrontar com 2 tipos de dissídio salarial. Um deles é o individual, no qual são debatidas questões bastante pontuais como FGTS, 13º salário, horas extras, entre outras questões relacionadas. O outro é o coletivo, que se caracteriza pela interferência da justiça do trabalho em algumas situações.

Esses desacordos, quando individuais, podem ser resolvidos de duas formas: ou o empregado entra com um processo contra o empregador na justiça do trabalho, ou fazem um acordo entre si, sem a necessidade de um envolvimento legal. Já no caso do dissídio coletivo, quem tem a obrigação de verificar se o contrato está sendo cumprido é a própria justiça do trabalho que fiscaliza as empresas por meio de seus representantes.

Como calcular o dissídio?

O primeiro passo para fazer esse cálculo é saber a qual sindicato os funcionários pertencem. Pesquise com calma porque nem sempre é óbvio. Por exemplo, um funcionário que trabalha no comércio pode fazer parte de uma Associação dos Funcionários do Comércio, mas pode ter um sindicato específico para aquele setor de comércio.

Agora, você já tem como saber quais foram os acordos e as negociações existentes para o reajuste da próxima data-base. Fazer um cálculo é muito simples e basta fazer uma regra de três. Você pode usar a fórmula:

SR (Salário Reajustado) = SA (Salário Atual) + (SA x PR (Percentual de Ajuste))/100

 

Como calcular o dissídio proporcional?

O dissídio proporcional deve ser pago quando o funcionário é contratado após o reajuste da data-base. Assim, o empregador não precisa pagar o reajuste integral, podendo calcular a quantidade de meses trabalhada e pagar de acordo com esse número. Por exemplo, um funcionário que só trabalho 5 meses após o reajuste, só deve ter um reajuste salarial proporcional a esse período.

Como você pode ver, o dissídio salarial não é nenhum mistério, na verdade, é bem simples de ser calculado. Para as empresas com muitos funcionários, é sempre bom contar com a ajuda de algumas ferramentas como um software, que consegue deixar arquivado, em um só lugar, diversas informações dos funcionários, facilitando assim, os cálculos do setor financeiro da empresa.

Entenda um pouco mais sobre os direitos dos trabalhadores após a reforma trabalhista. Veja 4 lições importantes que o departamento pessoal da empresa deve saber!

 

Entenda como homologar o banco de horas de seus funcionários

Criado pela Lei 9.601/98, o banco de horas é um sistema de compensação de horas extras que permite que o empregador recompense as horas trabalhadas além da jornada por meio de períodos de folga.

Esse sistema, que surgiu a partir da alteração do art. 59 da CLT, possibilita flexibilidade maior do trabalho do empregado, adaptando as horas trabalhadas às demandas da empresa.

Embora seja um sistema voltado à flexibilização da jornada, tanto a criação do banco de horas quanto as regras que serão aplicadas seguem padrões rígidos que devem ser homologados, ou seja, aprovados pelo sindicato de classe.

Para entender mais sobre como funciona o banco de horas e qual a melhor forma de homologar esse sistema para não ter problemas com a Justiça trabalhista, vale a pena conferir!

Definição de banco de horas

Toda empresa conta com uma demanda variável ao longo do mês. Isso significa que o empregado pode ficar ocioso em determinados períodos e sobrecarregado em outros.

O empregador, por sua vez, também pode ter prejuízos na medida em que continua remunerando normalmente as jornadas ociosas, além de arcar com as horas extras nos períodos de pico.

Para evitar esse tipo de desequilíbrio na jornada de trabalho, a legislação instituiu o banco de horas, que nada mais é do que um sistema de compensação de horas extras por folgas.

Para ser instituído em uma empresa, o banco de horas precisa de autorização específica do sindicato de classe. Essa autorização ocorre mediante a celebração de um contrato (acordo coletivo ou convenção coletiva) em que ficam especificadas todas as regras de compensação e apuração de horas para o banco.

Depois de receber essa autorização, o banco de horas torna-se um sistema válido para todos os empregados da empresa, desde que tenham sido contratados pelo regime da CLT.

A aprovação pelo sindicato — ou homologação do banco de horas, como é formalmente chamada — é uma questão importante, já que falhas no contrato ou no procedimento podem gerar a nulidade do banco e, consequentemente, o pagamento de todas as horas extras devidas ao empregado.

Regras do banco de horas

Um primeiro detalhe que deve ser observado pelo empregador ao instituir o banco de horas é o limite legal da jornada de trabalho. Mesmo com a criação do banco, as 10 horas diárias e 44 horas semanais não poderão ser excedidas, sob pena de nulidade do sistema.

Horas extras que já vinham sendo praticadas na rotina de trabalho também não podem ser integradas ao banco.

O banco de horas é válido por um ano, o que significa que o empregador, ao final do período, deve pagar as horas extras que não tenham sido utilizadas pelo empregado como folga.

Mensalmente, o empregador deve prestar contas ao empregado com relação às horas do banco, por meio de um documento que deve ser assinado e arquivado junto ao registro de ponto.

Caso haja rescisão do contrato de trabalho, com ou sem justa causa, o empregador também deve pagar as horas que não foram utilizadas como folga junto com as demais verbas trabalhistas.

Homologação e gestão segura

A gestão de um banco de horas representa um desafio para qualquer departamento de RH porque os dados de cada colaborador são específicos. O controle de horas trabalhadas também acaba sendo individual.

Graças à tecnologia, além dos relógios de ponto eletrônicos que controlam com maior precisão a jornada, hoje existe uma série de softwares que possibilitam o controle do banco de horas com muito mais agilidade e quase sem nenhuma margem de erros.

Isso, além de trazer economia para a empresa na hora de pagar as horas extras, evita demandas trabalhistas em razão de erros no cômputo de horas no banco.

Mais do que um bom acordo com o sindicato ao homologar o banco de horas, o empregador deve contar com recursos que permitam a gestão segura das horas na jornada, tanto para evitar prejuízos com o pagamento de horas não devidas quanto para evitar problemas com a Justiça do Trabalho.

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3 tipos de controle de ponto ideais para pequenas empresas

Sabemos que, com a correria do dia a dia, muitas vezes fica difícil acompanhar o horário de entrada e saída da equipe. No entanto, é preciso ficar atento quanto a isso! A marcação de ponto dos funcionários é importante para cumprir as leis trabalhistas, evitar atrasos, manter a equipe produtiva e acompanhar as horas extras — para, assim, controlar as finanças da empresa.

A CLT estabelece a obrigatoriedade de controle de ponto manual, mecânico ou eletrônico para empresas com mais de dez empregados. Portanto, as pequenas empresas também precisam investir em um sistema de marcação de ponto, para controlar melhor o horário dos funcionários e evitar problemas trabalhistas no futuro.

Sua empresa ainda não possui um sistema para registrar a jornada de trabalho da equipe? Então, continue a leitura e descubra qual é o melhor controle de ponto para pequenas empresas! Vamos lá?

Livro de ponto

Esse é um método antigo, muito utilizado como controle de ponto para pequenas empresas — e, também, para registrar a jornada de trabalho de funcionários que recebem por hora ou, ainda, para aqueles que realizam atividades externas.

No passado, as empresas só podiam contar com esse tipo de marcação, o que faz com que até hoje muitas delas continuem adotando o sistema, mesmo que já existam soluções mais modernas e eficientes.

Neste modelo, o registro é feito em livros que apresentam tabelas. Nelas são incluídas as informações de horário de início e de término da jornada de trabalho do colaborador no período determinado. O livro de ponto tem como a principal vantagem o fato de ser de baixo custo, sendo o método mais barato entre todas as opções disponíveis. Ideal para microempresas que precisam economizar para crescer no longo prazo.

Entretanto, esse sistema passa a apresentar desvantagens consideráveis na medida que a empresa começa a progredir e aumentar seu quadro de funcionários, pois não fornece muita exatidão nos seus apontamentos. Além disso, o documento pode ser facilmente alterado e os erros tendem a acontecer com maior frequência, pois a contabilização das horas é feita manualmente.

É popularmente adotado em escolas, pois facilita a marcação de quem trabalha por horas — como professores que precisam anotar os horários em que deram aulas nos dias da semana — sendo uma opção viável para empresas com horários mais flexíveis.

Relógio de ponto cartográfico

Outra alternativa para o controle de ponto de pequenas empresas é o ponto cartográfico, conhecido também como relógio mecânico. Ele é um controle de ponto com registro manual, no qual o funcionário insere um cartão de papel que registra os horários de entrada e de saída.

Esse é um método relativamente seguro, pois nele, não existe a possibilidade de modificação e rasuras. No entanto, para que seja eficaz, é preciso que o profissional bata o ponto todos os dias corretamente. Além disso, é preciso conferir se é o funcionário quem está batendo o seu próprio ponto.

Tem como vantagem ser um sistema que não exige manutenção constante, o que faz dele uma boa opção para empresas que já podem começar a investir, mas não necessitam de soluções tão avançadas e de alto custo.

A grande desvantagem deste método, em relação aos mais avançados, talvez seja a contabilização manual das horas trabalhadas, pois isso demanda um tempo considerável da equipe de RH e torna a contagem suscetível a falhas humanas. Contudo, o relógio mecânico possui custo acessível e seu uso é simples.

Entretanto, demanda uma pontualidade “britânica” dos funcionários no cumprimento dos horários e exige um monitoramento para que outros funcionários não batam o ponto por quem estiver ausente.

Relógio de ponto eletrônico

Há dois tipos de relógios eletrônicos: o ponto com cartão e o ponto biométrico. No primeiro, o controle de horas é feito com uso de um cartão individual ou crachá. O sistema pode ser instalado nas catracas de entrada da empresa, o que facilita a marcação do ponto. Por outro lado, o desgaste ou a perda do cartão pode gerar custos extras para a empresa, uma vez que as unidades precisarão ser rapidamente substituídas.

O ponto biométrico, por sua vez, faz o controle de horas dos funcionários a partir da impressão digital deles. Isso garante precisão ainda maior, pois, diferente do cartão de ponto — que o funcionário pode esquecer em casa ou perder —, a leitura digital pode ser realizada todos os dias, sem contratempos.

O controle de ponto biométrico também é útil para as empresas que precisam registrar horários de trabalho flexíveis, ou acompanhar a jornada de profissionais que realizam serviço externo — pois é possível registrar o ponto online com o uso de leitores biométricos via internet.

Ambos os métodos agregam praticidade e segurança ao dia a dia da empresa, evitando fraudes no controle de ponto. Além disso, eles armazenam os dados na nuvem, o que impossibilita que as informações registradas se percam.

Isso é muito importante, pois o registro dos pontos deve ser armazenado por cinco anos, para evitar qualquer processo trabalhista. Dessa forma, é essencial analisar qual das alternativas disponíveis agrega mais segurança e melhor custo-benefício à empresa.

O que diz a legislação sobre o controle de ponto

O uso do ponto é obrigatório para a empresa que possui acima de dez funcionários, sendo facultativo para os demais casos. É o que diz o artigo 74 do 2º parágrafo da CLT. Essa responsabilidade cabe tanto ao empregador quanto aos empregados, que precisam fazer a devida marcação de ponto.

Aqui, é preciso chamar a atenção para um detalhe: o artigo trata da obrigatoriedade do uso do ponto para estabelecimentos com mais de dez funcionários, não empresas. Isso significa que se uma empresa possui uma equipe com mais de uma centena de colaboradores, mas em determinada filial ela possui apenas nove funcionários, consequentemente, neste estabelecimento o uso do ponto não será necessário, mas nas outras unidades sim, caso tenham mais de dez colaboradores.

Outra exigência da CLT: de acordo com o artigo 62, incisos I e II, não são obrigados a participar do controle de ponto os colaboradores que:

  • Exercem atividade externa sem horário fixo;

  • Possuem cargo de gerência ou de confiança.

Assim, cabe à empresa e ao trabalhador fazerem o registro do horário de entrada e de saída, das informações a respeito dos intervalos para almoço e outras pausas durante o período de trabalho.

Caso essas exigências não sejam cumpridas, a empresa poderá sofrer as devidas penalizações. Além disso, ao enfrentar uma ação trabalhista movida pelo funcionário contra a companhia, cabe a ela apresentar os registros para comprovar os horários de entrada e saída, as horas extras, os intervalos, entre outras reclamações que podem ser confrontadas com o registro do controle de ponto.

Não existe obrigatoriedade sobre a forma com a qual esse registro pode ser realizado. Isso permite às empresas escolherem o sistema que pretendem implantar, seja ele escrito ou eletrônico.

Investir num controle de pontos para pequenas empresas permite a você se adequar à legislação e obter credibilidade. Como você tem feito esse controle na sua organização? Deixe seu comentário!

Tudo o que você precisa saber sobre a portaria 595 do Inmetro

O Ministério do Trabalho e Emprego – MTE e o INMETRO  (Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade e Tecnologia) realizaram um acordo de cooperação e o MTE atribuiu formalmente ao Inmetro as atividades de projetar, desenvolver e colocar em pratica o Programa de Avaliação da Conformidade dos Registradores de Ponto Eletrônico (REP), no âmbito do Sistema Brasileiro de Normalização, Metrologia e Qualidade Industrial – SINMETRO.

Assim, no ano de 2013 o Inmetro publicou a portaria 595/13 com o objetivo de aperfeiçoar o regulamento técnico  os Relógios Eletrônicos de Ponto – REP.

É importante salientar que, além de parâmetros técnicos, a nova regulamentação delibera sobre critérios de segurança e criptografia que tornam os dados sobre os registros de ponto, carga horária e rotina de trabalho dos funcionários ainda mais transparente.

E você? Conhece a portaria 595 do INMETRO? Confira aqui seus principais pontos!

Objetivos da portaria 595 do Inmetro

As mudanças introduzidas pela portaria 595/13 visam garantir que os aparelhos registradores de ponto, marquem de maneira ainda mais verdadeira, sem passar por eventuais problemas técnicos, enganos ou fraudes por parte do trabalhador ou do empregador.

O controle eletrônico de ponto, previsto no artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é muito aplicado pelas empresas brasileiras. Na visão dos empreendedores, esse tipo de sistema apresenta vantagens face aos métodos manuais, pois haverá maior facilidade na conferência da jornada dos trabalhadores, bem como, presteza na transmissão das informações para o sistema da empresa.

Contudo, a fim de se evitar  fraude no registro dos horários, os equipamentos deverão ter  memória para armazenar todos os dados, não podendo ser alterados, sendo capturados apenas por meio de uma porta USB externa, denominada porta fiscal. Além disso, o aparelho deverá emitir comprovante com o registro do horário de entrada e saída para o trabalhador, com qualidade de impressão pelo menos cinco anos.

O que significa ter um relógio aprovado pelo Inmetro?

Obter a aprovação do Inmetro  indica que o relógio de ponto de sua empresa segue normas técnicas especificas, tendo passado por vários testes e ainda a expectativa de que ele irá lhe proporcionar segurança jurídica e integridade nas marcações efetuadas no relógio, ofertando os seguintes recursos:

  • Assinatura digital, tendo em vista que, todos os documentos fiscais são assinados digitalmente.
  • Comunicação  criptografada, impossibilitando que um software não autorizado se comunique com o equipamento.
  • Sistema de detecção, que  bloqueia o funcionamento do equipamento em caso de tentativa de violação.

Como se adequar à portaria 595 do Inmetro?

Ficam obrigadas a se adequar à Portaria somente as empresas que adotarem a marcação eletrônica de ponto.

Para as empresas que optarem por outra forma de registro, mecânico ou manual, as adequações não são necessárias.

A partir de 1º de abril de 2018, os REP deverão ser comercializados, no mercado nacional, somente em conformidade com os Requisitos aprovados por esta Portaria e pelas Portarias Inmetro n.º 480/2011, n.º 494/2012 e n.º 595/2013.

Dessa forma, os registros eletrônicos de ponto atuais, certificados pelo MTE, podem ser  comercializados até 31 de março de 2018.

Contudo clientes que tem ou que forem comprar um registro eletrônico de ponto dos modelos atuais, desde que sejam homologados pelo MTE, não necessitarão de trocar o seu relógio por um certificado pelo Inmetro. O Ponto eletrônico adquirido poderá ser utilizado durante toda a sua vida útil.

Os prazos estabelecidos pelo Inmetro dizem respeito apenas à fabricação e comercialização e não existe prazo definido para à utilização do produto.

Gostou das nossas dicas sobre a portaria 595 do Inmetro? Deixe seu comentário no nosso post! Leia também sobre Como registrar o intervalo de 15 minutos da jornada de 6 horas de trabalho e fique por dentro de mais dicas. 

Com quantos empregados é responsabilidade da empresa provar a jornada de trabalho?

O horário de trabalho nem sempre é seguido conforme previsto em contrato e, nesses casos, quem deve provar a jornada de trabalho?

Essa atitude é algo que já rendeu vários processos trabalhistas porque muitos funcionários afirmam que não recebem de acordo com o trabalhado ou, então, que a jornada de trabalho não está sendo cumprida conforme a lei.

Nesses casos, é bastante comum que esse processo seja longo e acabe resultando em uma ação trabalhista. Mas a dúvida é exatamente sobre quem deve provar a jornada de trabalho: a empresa ou o profissional que está reclamando.

O que diz a lei?

Segundo o art. 74, § 2º, da CLT, a empresa é obrigada a registrar a jornada de trabalho de seus funcionários, podendo optar pela melhor maneira (manual, eletrônica ou mecânica), desde que estejam previstas em lei. Nos casos em que a função é realizada fora do local de trabalho, é preciso também que haja essa anotação a fim de evitar prejuízos.

Como cabe à empresa adotar métodos de anotação para conferência do horário trabalhado e também para pagamento e descontos no salário, fica ela responsável por provar a jornada de trabalho em casos de possuir mais de 10 funcionários. Quando houver ação trabalhista, a empresa deverá comprovar e confrontar as informações apresentadas pelo funcionário, sendo ela eximida ou não da acusação.

Como cabe ao trabalhador fazer o registro correto do cartão de ponto, contendo o horário de entrada e de saída, caso estes horários estejam todos uniformes, tais anotações serão consideradas inválidas. Nesse caso, haverá inversão do ônus da prova.

Como provar a jornada de trabalho para estabelecimentos com menos de 10 trabalhadores?

Para empresas que possuem menos de 10 trabalhadores, não há nenhuma obrigatoriedade de realizar anotações da jornada de trabalho e, por isso, nem sempre se tem o registro dos funcionários. Porém, caso a empresa deseje fazer o registro do horário de entrada e de saída de seus funcionários, não há nada que a impeça.

Nessas situações, cabe ao empregado comprovar esses horários por meio de documentos legais que possam indicar que ele estava realizando atividades relacionadas ao trabalho nas horas informadas. A empresa fica isenta nessas situações, no entanto, não pode se negar a apresentar documentos, caso eles sejam solicitados judicialmente.

O que deve ser feito para provar a jornada de trabalho?

Fique atento aos horários e ao controle da jornada. Durante muito tempo, esse foi um assunto que gerou muita discussão sobre quem deveria comprovar as horas de trabalho. Enquanto alguns diziam que era o ex-funcionário, outros falavam que eram as empresas que detinham esse registro. Como forma de resolver essa situação, a súmula 338/TST foi editada para elucidar o assunto e inverter a situação.

Para que não haja necessidade, tanto por parte do empregado quanto da empresa enfrentar esse desgaste judicial, o melhor mesmo é sempre tentar resolver isso de forma amigável. Para não precisar provar a jornada de trabalho, é preciso que se tenha um contrato de trabalho claro, que especifique horários, e que as anotações de entrada e de saída sejam realizadas corretamente e que sejam acompanhadas.

E você, costuma controlar os horários para provar a jornada de trabalho e evitar futuros problemas? Deixe seu comentário se tiver alguma dúvida sobre o assunto!

Como registrar o intervalo de 15 minutos da jornada de 6 horas de trabalho

Registrar o intervalo da jornada do colaborador pode parecer uma tarefa simples, mas é importante que se tome o devido cuidado para repouso ou alimentação dos colaboradores segundo as determinações legais.

Até porque, as mudanças no Sistema de Ponto Eletrônico (Portaria 1.510/2009) podem ensejar ações de fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego com o objetivo de assegurar o cumprimento de todas as suas diretrizes.

Contudo, não há razões para alarde: basta compreender que existem diferentes intervalos para as diferentes jornadas de trabalho e fazer o apontamento, conforme garante a lei.

Confira abaixo o que diz a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e veja como não há segredo para registrar o intervalo de 15 minutos da jornada de 6 horas.

O que diz a legislação?

O artigo 71 da CLT diz que, em qualquer trabalho contínuo com duração maior que 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou para alimentação, que deverá ser de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo, 2 horas — exceto quando houver um acordo escrito ou um contrato coletivo.

Já quando a jornada for de 4 a 6 horas, o intervalo de 15 minutos deve ser obedecido e esse período não deverá ser computado na duração do trabalho.

No entanto, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou para refeição poderá ser reduzido pelo Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, quando ouvido o Serviço de Alimentação de Previdência Social, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem sob regime de trabalho prorrogado a horas suplementares.

Assim, se o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, ele deverá remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. (Incluído pela Lei nº 8.923, de 27/07/1994)

O que isso tudo quer dizer?

Resumindo, todos os funcionários que desenvolverem um trabalho contínuo e acima de 4 horas diárias têm o direito à pausa para descanso ou para alimentação. Este intervalo será de, no mínimo, 15 minutos e não pode exceder 2 horas.

Para uma melhor compreensão, veja abaixo um modelo simples para consulta:

  • Carga horária diária de até 4 horas: sem intervalo;

  • Carga horária diária de 4 a 6 horas: intervalo de 15 minutos;

  • Carga horária diária acima de 6 horas: de 1 a 2 horas.

Contudo, é possível inferir que intervalos que sejam maiores que 2 horas poderão ocorrer mediante um acordo coletivo, como, por exemplo, nos Sindicatos de Restaurantes e Hotéis.

A penalidade para quem restringir o intervalo, ou parte dele, implicará na obrigação de remunerar o período correspondente com adicional de, no mínimo, 50% acima do valor da remuneração da hora normal de trabalho.

E a pausa para o café?

É também comum que haja dúvida sobre a concessão da pausa para o café. É bom que seja dito que esse intervalo não está previsto em lei.

Por essa razão, o empregador que ceder esse período não poderá reivindicar desconto, ou seja, esse intervalo será considerado como jornada de trabalho.

Da mesma forma, a empresa não poderá cobrar a compensação do intervalo do café, abatendo da pausa para descanso ou refeição. Quer dizer, conceder o intervalo de 15 minutos para o café e 45 minutos para o repouso ou alimentação seria uma irregularidade.

Jornadas de trabalho noturnas

Ainda que o dimensionamento dos valores a serem pagos nas jornadas noturnas – período que compreende o horário das 22h e 5h – seja realizado de modo diferente, a regra a ser obedecida para o descanso é idêntica àquela de quem exerce a jornada diurna.

Se a jornada for superior a 6 horas, o trabalhador tem direito a 1 ou 2 horas de descanso, conforme o contrato de trabalho. Todavia, o que acontece, muitas vezes, é o profissional que exerce suas atividades no período noturno não estar totalmente esclarecido sobre os seus direitos nesse sentido.

Ou seja, é comum que se pense que quem trabalha à noite não tem direito ao intervalo de descanso, mas isso não corresponde à realidade. Afinal, o direito é o mesmo, seja para quem trabalha no período diurno ou noturno.

Horas extraordinárias

A lei estabelece que os empregados podem ter sua jornada de trabalho estendida em até 2 horas diárias, isto é, podem exercer duas horas a mais de atividade por dia.

Contudo, isso não deve influenciar na duração do intervalo. Ainda que o trabalhador tenha realizado horas extras naquele dia, continua tendo direito a usufruir de uma hora de intervalo (ou duas, a depender de seu contrato de trabalho).

Intervalo de trabalho para mulheres

Quando se trata de um profissional do sexo feminino, esse contexto muda: entre o término da jornada normal de trabalho e o início das horas extraordinárias, a mulher tem direito a 15 minutos de intervalo.

Inclusive, tendo em vista que se trata de uma regra antiga, muitas pessoas acreditavam que deixaria de vigorar depois da Constituição de 1988, que tornou igual os direitos de homens e mulheres. Entretanto, o Ministério do Trabalho não se opôs e a regra permanece.

Vale dizer também que se a mulher estiver amamentando, com bebê de até 6 meses de idade, a mãe tem direito a dois descansos especiais de meia hora cada um durante a jornada de trabalho.

Categorias especiais

Determinadas categorias apresentam características diferenciadas com relação aos intervalos das jornadas de trabalho. Por exemplo, os profissionais de empresas de telefonia, dos setores de telegrafia submarina e fluvial, radiotelegrafia e radiotelefonia possuem o direito a uma pausa de 20 minutos por cada período de três horas trabalhado.

Para aqueles que trabalham em call center, a legislação prevê que só podem trabalhar até 6 horas diárias, ainda que em seu contrato de trabalho estejam previstas 8 horas.

Para essas categorias especiais, os intervalos devem ser usufruídos duas vezes ao dia, tendo cada um 10 minutos de duração, sendo que o primeiro deve ser gozado após os primeiros 60 minutos de trabalho e o segundo anterior aos últimos 60 minutos de trabalho.

É importante estar atento ao que reza a CLT, pois essa prevê o intervalo de 15 minutos aos profissionais com jornada de 6 horas. Contudo, os profissionais que trabalham como operadores de telemarketing têm direito de usufruir de até 20 minutos.

Já os profissionais que atuam em minas de subsolo devem gozar de uma pausa de 15 minutos para descanso a cada três horas seguidas de trabalhado. E, ao contrário das outras categorias, esse intervalo é contabilizado para efeito de remuneração.

E agora? Já sabe como gerenciar o intervalo de 15 minutos da jornada de 6 horas de trabalho? Não se preocupe, tendo alguma dificuldade, basta deixar um comentário!