4 lições sobre a Reforma Trabalhista que o Departamento Pessoal deve saber

O Departamento Pessoal é essencial para qualquer empresa, especialmente aquelas que possuem uma grande quantidade de funcionários. Ele é o responsável por arquivar toda a documentação da empresa referente à realização de rotinas, segurança do trabalho e demais papéis necessários à fiscalização da justiça do trabalho, como estabelecer os contratos entre a empresa e os funcionários, organizar a folha de pagamentos e fazer o desligamento. Para isso, é necessário ter conhecimento sobre algumas mudanças que ocorreram com a Reforma Trabalhista e que passam a interferir nos procedimentos desse departamento.

Abaixo, listamos as mudanças da reforma que o Departamento Pessoal precisa ter conhecimento o quanto antes!

1- Gozo de férias

Para calcular as férias de cada funcionário e evitar uma série de problemas no futuro, é necessário saber quais foram a mudanças e se adaptar a elas. Agora, as férias podem ser fracionada em até 3 partes contanto que haja um acordo entre o funcionário e o empregador. Esse fracionamento segue duas regras importantes: a primeira delas é que um desses períodos deve ter, pelo menos, 14 dias e a segunda é que os outros dois deve ter mais que 5 dias cada um. E, ao contrário da lei anterior, essa nova forma de gozar as férias pode ser aplicada a qualquer trabalhador e em qualquer idade.

2- Hora extra

Há também algumas novidades quanto à hora extra. Por exemplo, antes, o período de trajeto de casa para o trabalho e do trabalho para casa, era contado como hora trabalhada. A partir da reforma, esse tempo não conta mais. As jornadas continuam sendo limitadas a 44 horas semanais e 220 mensais, mas as 8 horas diárias podem ser alteradas desde que seja especificado em contrato e de comum acordo. Um funcionário pode realizar um período ininterrupto de 12 horas de trabalho, mas, após essas horas, é obrigatório um intervalo de 36 horas de descanso.

3- Rescisão do contrato de trabalho por comum acordo

Sabe aqueles casos onde uma pessoa quer muito sair de uma empresa, mas não quer perder os direitos trabalhistas? Atualmente, quem passa por essa situação, acaba não aguentando e pede demissão, ou faz de tudo para ser demitido. Com a reforma trabalhista, trabalhador e empresa podem rescindir o contrato de trabalho por comum acordo. Nessa hipótese, o trabalhador recebe metade do aviso prévio e da indenização pela rescisão (20%) e integralmente as demais verbas. Essa espécie de “acordo para ser demitido” já era praticada em alguns casos, mas de modo informal, sem qualquer segurança jurídica, já que a lei considerava a prática como fraude.

3- Trabalho por período

A antiga legislação não falava dessa modalidade de trabalho, também conhecida por trabalho intermitente. Nesse caso, o funcionário pode ser pago apenas pelas horas ou pelo dia que trabalha. Todos os outros encargos trabalhistas como previdência, 13º, férias e FGTS também serão pagos de forma proporcional. O valor da hora trabalhada não pode ser inferior a correspondente ao salário-mínimo ou menor que a de outro funcionário que exerça a mesma função em igualdade de condições.

4. Demissão

Antes, quando um funcionário pedia demissão ou era demitido por justa causa, não fazia jus ao pagamento dos 40% do FGTS referente ao valor da multa. Nesse sentido, a reforma trabalhista contemplou algumas modificações. A empresa não precisa mais esperar o cumprimento do contrato para evitar o pagamento de multas. O documento pode ser extinto depois de um acordo firmado entre empregado e empregador. Nesse caso, haverá o pagamento de metade do aviso prévio e metade da multa dos 40% do FGTS. Ele não terá direito ao seguro-desemprego, mas poderá movimentar até 80% do valor do fundo, algo que não era permitido.

Como podemos perceber, muitas mudanças foram realizadas, melhorando assim o trabalho das empresas e aumentando as chances de contratação de mais funcionários. Quer saber sobre as outras mudanças realizadas pela reforma trabalhista de forma rápida? Então baixe o nosso eBook sobre o assunto!

5 Coisas que seu chefe gostaria que você soubesse sobre a Reforma Trabalhista

Em vigor desde o dia 11 de novembro, a Reforma Trabalhista ainda está cercada de muita discussão e polêmica. Para piorar, muita gente acredita em boatos e notícias falsas espalhados pelas redes sociais, aumentando ainda mais o clima de incerteza que paira sobre os trabalhadores. Porém, será que há motivo para tanto medo? O trabalhador irá sofrer como tantas pessoas dizem? Veja agora 5 coisas que o seu chefe gostaria que você soubesse sobre a Reforma Trabalhista:

1- Empregado poderá negociar diretamente com o patrão

Antes da reforma, os acordos só poderiam ser feitos com a presença do sindicato, que fazia o papel de mediador, porém agora isso não é mais necessário. Com essa “flexibilização” as negociações e as contratações podem se tornar mais dinâmicas, personalizando as regras para cada caso. A intervenção do sindicato, apesar de ser benéfica, na maior parte das vezes, poderia criar obstáculos para algumas contratações.

2- Férias parceladas

Muita gente não gosta de sair 30 dias de férias, pois prefere descansar em períodos diferentes no ano. Por exemplo, quer fazer uma viagem no carnaval e outra no final do ano e não pode. Com a reforma trabalhista, as férias poderão ser divididas em três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos. Os outros não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Vale lembrar que dividir ou não as férias parte da vontade de cada trabalhador.

3- Rescisão do contrato de trabalho por comum acordo

Sabe aqueles casos onde uma pessoa quer muito sair de uma empresa, mas não quer perder os direitos trabalhistas? Atualmente, quem passa por essa situação, acaba não aguentando e pede demissão, ou faz de tudo para ser demitido. Com a reforma trabalhista, trabalhador e empresa podem rescindir o contrato de trabalho por comum acordo. Nessa hipótese, o trabalhador recebe metade do aviso prévio e da indenização pela rescisão (20%) e integralmente as demais verbas. Essa espécie de “acordo para ser demitido” já era praticada em alguns casos, mas de modo informal, sem qualquer segurança jurídica, já que a lei considerava a prática como fraude.

4- Fim do Imposto Sindical

Antes da reforma todo trabalhador era obrigado a doar um dia de seu trabalho ao sindicato, independentemente se era a favor ou não. Agora, esse pagamento ao sindicato é opcional. A verdade é que muitos trabalhadores reclamavam por ter que pagar a um sindicato que não os representava de fato. Além disso, o imposto também impelia proliferação de sindicatos de baixa representatividade.

5- Direitos fundamentais não serão alterados

Uma das grandes discussões em torno da reforma é que ela irá diminuir direitos fundamentais dos trabalhadores. Isso é um erro. Itens como FGTS, 13º salário, seguro-desemprego e salário-família; licença-maternidade de 120 dias e aviso prévio proporcional ao tempo de serviço não poderão ser alterados. Esses direitos são garantidos por lei e nenhum patrão poderá mudá-los.

Por que a reforma trabalhista é necessária?

Apesar de ter sido muito importante para assegurar os direitos dos trabalhadores, a CLT, que foi criada em 1940, precisa ser atualizada. Isso é um fato. Atualmente, ela não consegue atender a todos os setores da economia, como o de tecnologia, que passa por transformações constantes. No final das contas, a reforma trabalhista pode sim beneficiar a todos.

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Computação para RH: como revolucionar o departamento?

A computação em nuvem, ou cloud computing, é um sistema que possibilita o armazenamento de uma grande quantidade de dados, sem a necessidade de hardwares ou softwares. Esse tipo de solução, cada vez mais adotada pelas empresas, é bem moderna e permite a customização dos sistemas, com um custo inferior.

Para setores que contam com funções estratégicas, como é o caso do RH, a computação em nuvem vem promovendo uma verdadeira revolução. Graças à essa tecnologia, o setor consegue atuar de forma mais rápida e engajada, gerando resultados positivos para a empresa. Outros times também podem se beneficiar da solução, que permite a integração de dados com agilidade e mobilidade.

Quer saber como funciona a computação em nuvem e de que maneira ela vem contribuindo para melhorar as atividades do RH? Confira este post.

A posição estratégica do setor

O RH assume, cada vez mais, uma posição estratégica dentro das empresas. Muitas companhias já se deram conta de que pessoas são um dos seus maiores ativos. Por isso, além de ser responsável por recrutar e reter talentos, o setor também deve gerenciar os funcionários, manter a taxa de rotatividade baixa e evitar o crescimento de custos.

Os gestores de RH participam ativamente dos processos de tomada de decisão dentro das empresas. Devido à alta quantidade de dados que precisam ter em mãos para análises complexas, o setor precisa de ferramentas que favoreçam o armazenamento e também a agilidade no acesso.

O RH e a nuvem

Por causa da posição estratégica do RH, a computação em nuvem vem se transformando em uma excelente solução para o setor ao permitir que gestores de outras áreas tomem decisões mais certeiras e rápidas no gerenciamento de pessoas.

Recrutamento e terceirização

Quando falamos em terceirização ou mesmo recrutamento de colaboradores, as soluções na nuvem permitem uma otimização significativa do tempo, principalmente no preenchimento de fichas e no cruzamento de informações.

Integração com outros setores

As informações ficam acessíveis em soluções customizadas para a própria empresa, facilitando a integração e garantindo a agilidade de outros setores e gestores, que precisam de dados fornecidos pelo RH ou que controlam os horários de sua equipe.

Gerenciamento eficiente

A facilidade de customizar soluções no sistema de computação em nuvem melhora o gerenciamento de dados trabalhistas, permitindo a precisão de cálculos, como do sistema de ponto e das verbas trabalhistas, diminuindo a margem de erros e, consequentemente, o número de ações na Justiça.

Mobilidade e crescimento da empresa

Por meio da computação em nuvem, o RH tem mais mobilidade e favorece empresas que pensam em expandir, seja por meio de filiais, seja por meio da internacionalização. O sistema possibilita a integração de dados mesmo a distância, em uma velocidade rápida.

Fica evidente que a computação em nuvem é a solução tecnológica mais completa para o dia a dia do RH e de seus gestores. Como o setor deixou de cumprir apenas um papel burocrático e de suporte dentro das empresas, ter agilidade e funcionalidade no gerenciamento de informações sobre os funcionários é fundamental.

Você já conhecia a funcionalidade da computação em nuvem para o RH? Tem dúvidas sobre essa tecnologia? Então, deixe seus comentários abaixo.

Afinal, o ponto biométrico é obrigatório nas empresas?

A legislação tornou o controle eletrônico do sistema de ponto uma questão obrigatória em 2009. O controle de ponto, no entanto, vem sendo realizado desde a CLT como forma de controlar a jornada de trabalho.

Com a edição de novas normas pelo Ministério do Trabalho e Emprego a questão foi flexibilizada, mas ainda assim a obrigatoriedade é a regra e não a exceção.

Dentre os modelos existentes para o controle eletrônico do ponto, o ponto biométrico vem se tornando uma das favoritas das empresas, já que esse sistema praticamente inviabiliza as fraudes. Para saber mais, confira!

O que é o ponto biométrico?

O ponto biométrico é uma forma de controle de ponto eletrônico que se dá através da identificação das impressões digitais, íris do olho e até mesmo a voz do colaborador. Contudo, o sistema mais comum é aquele adotado a partir das impressões digitais.

Como esse tipo de identificação é único, ou seja, cada ser humano tem suas impressões digitais as chances de fraude são praticamente nulas. Esse sistema, portanto, evita uma série de problemas com a Justiça Trabalhista e demais órgãos de fiscalização.

O que diz a legislação?

A adoção e a homologação do ponto eletrônico, seja ele biométrico ou não, passou a ser uma obrigação para as empresas. Com a edição da Portaria 1510/09, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) passou a exigir a adoção de um sistema eletrônico de controle de ponto. Essa medida faz com que as empresas sejam forçadas a se adequarem e viabilizarem um método para a fiscalização de entrada e saída do funcionário.

Tal Portaria, no entanto, causou uma série de questionamentos e, por isso, foi alterada inúmeras vezes por outras Portarias que trouxeram novas regras e novos prazos para tal exigência da legislação.

Com a Portaria 373/11, por exemplo, a obrigatoriedade das empresas com relação ao ponto eletrônico foi flexibilizada. Com essa norma, as empresas podem adotar um sistema alternativo de controle de ponto. Porém, é necessário que elas estejam autorizadas pela Convenção Coletiva de Trabalho ou Acordo Coletivo, que é celebrado junto aos Sindicatos, para obterem esse tipo de maleabilidade perante a lei.

Diferentemente do sistema eletrônico, os sistemas alternativos de controle de ponto não precisam ser homologados ou certificados pelo MTE e demais órgãos. Entretanto, diante de uma situação de fiscalização, a empresa deve fornecer toda documentação que comprove o efetivo controle de ponto.

Formas alternativas de registro de ponto

O relógio de ponto biométrico é uma das tecnologias mais avançadas em termos de controle de ponto. Como os dados colhidos a partir das impressões digitais são únicos, a taxa e as chances de fraude se reduzem a praticamente zero. Contudo, essa não é a única forma de se fazer o registro do ponto.

O relógio de código de barras, cartográficos e até os smartcards são formas alternativas de registro do ponto.

Compliance e penalidades

Caso a empresa não atenda à legislação os fiscais do MTE poderão promover a autuação e a aplicação de penalidades. Dependendo do tamanho da empresa e do tipo de infração, a multa pode chegar a R$ 4mil.

Você tem uma empresa e ainda não adotou o controle eletrônico de ponto?

Entenda como homologar o banco de horas de seus funcionários

Criado pela Lei 9.601/98, o banco de horas é um sistema de compensação de horas extras que permite que o empregador recompense as horas trabalhadas além da jornada por meio de períodos de folga.

Esse sistema, que surgiu a partir da alteração do art. 59 da CLT, possibilita flexibilidade maior do trabalho do empregado, adaptando as horas trabalhadas às demandas da empresa.

Embora seja um sistema voltado à flexibilização da jornada, tanto a criação do banco de horas quanto as regras que serão aplicadas seguem padrões rígidos que devem ser homologados, ou seja, aprovados pelo sindicato de classe.

Para entender mais sobre como funciona o banco de horas e qual a melhor forma de homologar esse sistema para não ter problemas com a Justiça trabalhista, vale a pena conferir!

Definição de banco de horas

Toda empresa conta com uma demanda variável ao longo do mês. Isso significa que o empregado pode ficar ocioso em determinados períodos e sobrecarregado em outros.

O empregador, por sua vez, também pode ter prejuízos na medida em que continua remunerando normalmente as jornadas ociosas, além de arcar com as horas extras nos períodos de pico.

Para evitar esse tipo de desequilíbrio na jornada de trabalho, a legislação instituiu o banco de horas, que nada mais é do que um sistema de compensação de horas extras por folgas.

Para ser instituído em uma empresa, o banco de horas precisa de autorização específica do sindicato de classe. Essa autorização ocorre mediante a celebração de um contrato (acordo coletivo ou convenção coletiva) em que ficam especificadas todas as regras de compensação e apuração de horas para o banco.

Depois de receber essa autorização, o banco de horas torna-se um sistema válido para todos os empregados da empresa, desde que tenham sido contratados pelo regime da CLT.

A aprovação pelo sindicato — ou homologação do banco de horas, como é formalmente chamada — é uma questão importante, já que falhas no contrato ou no procedimento podem gerar a nulidade do banco e, consequentemente, o pagamento de todas as horas extras devidas ao empregado.

Regras do banco de horas

Um primeiro detalhe que deve ser observado pelo empregador ao instituir o banco de horas é o limite legal da jornada de trabalho. Mesmo com a criação do banco, as 10 horas diárias e 44 horas semanais não poderão ser excedidas, sob pena de nulidade do sistema.

Horas extras que já vinham sendo praticadas na rotina de trabalho também não podem ser integradas ao banco.

O banco de horas é válido por um ano, o que significa que o empregador, ao final do período, deve pagar as horas extras que não tenham sido utilizadas pelo empregado como folga.

Mensalmente, o empregador deve prestar contas ao empregado com relação às horas do banco, por meio de um documento que deve ser assinado e arquivado junto ao registro de ponto.

Caso haja rescisão do contrato de trabalho, com ou sem justa causa, o empregador também deve pagar as horas que não foram utilizadas como folga junto com as demais verbas trabalhistas.

Homologação e gestão segura

A gestão de um banco de horas representa um desafio para qualquer departamento de RH porque os dados de cada colaborador são específicos. O controle de horas trabalhadas também acaba sendo individual.

Graças à tecnologia, além dos relógios de ponto eletrônicos que controlam com maior precisão a jornada, hoje existe uma série de softwares que possibilitam o controle do banco de horas com muito mais agilidade e quase sem nenhuma margem de erros.

Isso, além de trazer economia para a empresa na hora de pagar as horas extras, evita demandas trabalhistas em razão de erros no cômputo de horas no banco.

Mais do que um bom acordo com o sindicato ao homologar o banco de horas, o empregador deve contar com recursos que permitam a gestão segura das horas na jornada, tanto para evitar prejuízos com o pagamento de horas não devidas quanto para evitar problemas com a Justiça do Trabalho.

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Acordo de compensação de horas e banco de horas: qual a diferença?

A nossa legislação estabelece que o empregado deve trabalhar 8 horas por dia e 44 semanais. Isso vale para boa parte dos estabelecimentos comerciais, mas para alguns, como restaurantes, que possuem horários diferenciados, essa carga horária fixa pode não ser tão interessante. É aí que entram algumas opções como o acordo de compensação de horas e o banco de horas.

Mas qual deles é a melhor opção? Qual escolher para o seu empreendimento? Vamos agora responder a essas e outras perguntas e oferecer informação para que você consiga fazer a melhor escolha!

O que é acordo de compensação de horas?

Tanto empregados quanto empregadores podem lançar mão de acordos sobre a jornada de trabalho por dia e por semana, nunca excedendo o que está previsto em lei. Para que a carga horária diária seja maior que 8 horas, é necessário o pagamento de horas extras, estas, por sua vez, só podem ser de, no máximo, 2 horas.

Mas para que não ocorra o pagamento dessas horas, o empregador pode fazer um acordo com os funcionários. É possível estabelecer um contrato direto com apenas um ou mais empregados.

Temos então o acordo de compensação de horas que ocorre quando o trabalhador labora menos que 8 horas em um determinado dia e compensa em outros as não trabalhadas. Essa compensação deve ocorrer dentro do mesmo mês em que as horas extras foram prestadas.

Por exemplo, o funcionário pode trabalhar tempo a mais durante a semana, não excedendo as 10 horas por dia, e folgar perto de um feriado ou final de semana caso queira ou precise viajar. Da mesma forma, o dono do estabelecimento pode ter uma equipe trabalhando mais horas em dias de maior movimento, gerando maiores lucros para o seu negócio.

O que é o banco de horas?

A principal diferença entre o banco de horas e o acordo de compensação é a forma de contrato. Aqui, não pode ser individual, apenas por meio de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de trabalho. Portanto, se você quer implementar o banco de horas na sua empresa deve ir até a sede do sindicato da categoria.

Além dessa diferença, existe também o fato de que, no banco de horas, estas podem ser compensadas dentro do mesmo ano em que foram prestadas. Assim, é um período muito maior em comparação ao acordo de compensação.

Quais cuidados o empregador deve ter?

Segundo a nossa constituição, o trabalhador só pode laborar um máximo de 10 horas diárias. Se esse limite for ultrapassado, o acordo de compensação ou banco de horas torna-se inválido. Assim, as horas extras trabalhadas devem ser pagas como manda a lei, ou seja, 50% a mais do valor da hora normal.

Outro ponto que torna o acordo ou o banco de horas inválido é o fato de não ter um contrato coletivo por escrito. Isso é essencial e deve ser desta forma tanto se for feito diretamente com o empregado quanto com o sindicato.

Quando vale a pena firmar o acordo de compensação de horas?

Ele é ideal para quando o empreendedor não quer fazer o acordo com todos os trabalhadores de uma única vez. Como o acordo de compensação pode ser feito de forma individual, ele pode escolher o funcionário que deseja sem ter que ficar vinculado aos outros. Como não há o envolvimento do sindicato, a burocracia também é menor.

Você ainda ficou com alguma dúvida sobre o acordo de compensação de horas? Conte para a gente para que possamos resolvê-la!

 

Motivação e produtividade: saiba como as duas caminham juntas

Ser capaz de desenvolver estratégias que mantenham a motivação e produtividade dos colaboradores é um verdadeiro desafio para a área de gestão de pessoas. E, em meio a uma rotina corporativa frenética, isso se torna ainda mais difícil, considerando que os expedientes são cada vez mais extenuantes.

Contar com uma equipe animada e engajada impacta positivamente o clima organizacional e os resultados como um todo, o que confirma a ideia de que motivação e produtividade estão estritamente relacionadas.

Mas para que a motivação possa ser alcançada pelos gestores, gerando retornos expressivos para a organização, é preciso mover esforços em prol de estratégias que conquistem maior engajamento dos profissionais.

Acompanhe os tópicos seguintes e entenda mais sobre a relação entre motivação e produtividade!

Oferecendo feedbacks

É natural que um profissional que cometeu um erro seja advertido quanto ao seu desempenho, mas é preciso saber promover esse tipo de comunicação. Do contrário, o feedback pode ser uma armadilha em vez de uma solução.

Da mesma forma, quando o colaborador apresenta bons resultados, é importante parabenizá-lo. Mais do que os erros, é preciso saber reconhecer os acertos.

Com isso, o indivíduo se vê motivado a apresentar uma performance ainda melhor a cada dia, consequentemente, otimizando os resultados do negócio.

O objetivo do feedback é ser construtivo, portanto, as críticas não proveitosas devem ser deixadas de lado. Vale insistir que o ideal é destacar mais os pontos positivos que os negativos.

Estimulando a participação dos colaboradores

O gestor deve mostrar aos profissionais que a equipe faz parte do todo e que ela é extremamente importante para que a organização alcance seus objetivos. Sendo assim, é preciso consultá-la, pedir opiniões e reuni-la em debates em torno das decisões que serão tomadas.

É preciso também incentivar o time quanto à importância da opinião de cada um. Iniciativas como delegar tarefas importantes e acompanhá-las de perto podem ser ótimas formas de conquistar o engajamento dos profissionais.

Sendo um líder cooperativo

Somente estando presente, em contato com os profissionais, é que o gestor é capaz de identificar o porquê de cada um dos resultados, sejam eles positivos ou negativos.

Mas isso não é tudo: esse acompanhamento de perto faz com que se identifique quais são as reais necessidades dos clientes e como atendê-las da melhor maneira.

Com isso, a coleta e análise de informações se torna muito mais rica, permitindo encontros regulares com o objetivo de compartilhar as experiências de toda equipe e prepará-la melhor.

Investindo em novas experiências

Essas vivências podem ser proporcionadas por meio de treinamentos, palestras, bonificação por resultados atingidos na forma de viagens, ou mesmo outras atividades que fujam da rotina e sejam significantes para a vida dos profissionais.

Isso revela a preocupação da organização com o aprendizado e bem-estar da equipe, fazendo com que todos se sintam mais valorizados.

Definindo metas

Antes de tudo, é preciso levar em consideração as particularidades dos integrantes da equipe. Com base na análise do perfil de cada um dos colaboradores, é possível explorar suas habilidades, potencializado o que cada um tem de melhor.

Desse modo, os colaboradores se mantêm empenhados em suas tarefas, demonstrando como motivação e produtividade estão interligadas, e contribuindo diretamente com o alcance dos indicadores definidos pela organização.

Como é possível notar, a busca pelo engajamento dos profissionais é um esforço que deve ser realizado de modo contínuo. Além disso, não é preciso empregar grandes investimentos para colher bons frutos: o importante é contar com o empenho dos gestores, que devem conhecer bem a equipe, descobrindo aquilo que está comprometendo a motivação e entendendo como intervir.

Quer saber mais? Aproveite para entender como usar a motivação e liderança para engajar seus colaboradores!

O que fazer quando um colaborador esquece de bater o ponto?

Chegar ao trabalho e bater o ponto faz parte da rotina de muitos colaboradores dentro das empresas. No entanto, essa tarefa que parece tão simples costuma gerar uma série de dúvidas tanto para empregados, quanto para empregadores.

Marcações irregulares ou mesmo a falta de marcações podem gerar questionamentos e até eventuais problemas na Justiça. Para evitar uma série de impasses elaboramos o post de hoje que serve para orientar o empregador quando o colaborador deixar de bater o ponto, entre outras situações. Quer saber mais como evitar problemas decorrentes do esquecimento na hora de bater o ponto? Então, não deixe de conferir!

Marcação do ponto

Já tratamos aqui sobre os diferentes tipos de marcação de ponto e como eles podem ser menos ou mais favoráveis para vários tipos de empresa. Porém, quando falamos sobre as situações onde o colaborador esquece de bater o ponto, os relógios de ponto eletrônico (REP) e também mecânico são os que costumam gerar mais dúvidas.

Quando um funcionário deixa de marcar seu ponto em um REP, é necessário que o empregador faça essa marcação. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) orienta como deve ser feita essa marcação, não apenas para os casos em que o empregado esqueceu de bater o ponto, mas também em situações em que deve ocorrer a alteração ou ainda desconsiderar a marcação.

Como o ponto eletrônico não permite qualquer alteração na marcação, o ideal é que a empresa conte com um documento de ocorrência interno, onde o empregado comunica o seu esquecimento, a fim de justificar ou não o desconto do dia. Esse documento, além de formalizar o ocorrido, deve contar com a assinatura do funcionário para evitar qualquer questionamento em relação à veracidade.

Advertências

A legislação não trata sobre o tema das advertências caso haja o descumprimento das obrigações previstas no contrato de trabalho, entre elas, a marcação do ponto. No entanto, o próprio empregador ao elaborar o contrato de trabalho pode estabelecer regras para o descumprimento das obrigações, inclusive para deixar claros os critérios que levam à demissão por justa causa.

Primazia da realidade

Além de ter procedimentos próprios para a falta da marcação do ponto, a empresa deve ser orientada a agir de acordo com o princípio da primazia da realidade, que rege as leis trabalhistas.

Isso significa que relógios de ponto que têm sempre os mesmos horários marcados, ou ainda, forçar o empregado a marcar determinado horário no ponto podem acarretar a nulidade da marcação e, consequentemente, aplicação de penalidades seja pelos órgãos de fiscalização do trabalho ou através de ações trabalhistas.

O relógio de ponto não deve refletir uma jornada formal de trabalho, ou seja, aquela estipulada no contrato. Ele deve justamente servir como registro das horas efetivamente trabalhadas, para que o empregador receba devidamente as verbas trabalhistas e o empregado monitore de forma adequada a jornada.

Tomar esse tipo de cuidado é uma das formas mais eficientes de evitar problemas, além de, claro, contar com um bom equipamento de marcação de ponto.

Já conhecia essas regras sobre a marcação de ponto? Quer saber mais sobre estas e outras questões que impactam diretamente sua empresa? Então, curta nossa Fan Page!

 

Tecnologia LFD: como ela está revolucionando o mercado biométrico?

A tecnologia evoluiu muito nas últimas décadas e trouxe consigo várias inovações que foram, aos poucos, se tornando cada vez mais presentes no nosso dia a dia. Um exemplo disso é a biometria.

Se há algumas décadas ela estava presente apenas nos filmes de ficção, hoje está presente na portaria de condomínios e empresas, nos caixas eletrônicos dos bancos, na tela de smartphones, no controle de ponto digital e em vários outros lugares e situações em que é preciso comprovar nossa identidade.

Entretanto, uma situação muito comum nos filmes de ficção científica começou a mexer com a cabeça dos profissionais que trabalhavam em empresas de segurança: a clássica cena em que uma pessoa que não tem acesso a determinado local decide utilizar um dedo avulso para abrir as portas.

Essa ideia de que a segurança da biometria pode ser burlada pareceu tão séria que as empresas que trabalham na área buscaram uma forma de remediar o problema — e conseguiram!

Essa solução criada se chama tecnologia LFD (ou Live Finger Detection) e representa mais uma grande inovação no mercado biométrico. Você já ouviu falar nessa tecnologia? Não? Então continue a leitura para saber o que ela é e como ela vem revolucionando o mercado da biometria!

O que é a tecnologia LFD?

A tecnologia LFD surgiu como uma solução para tornar a biometria muito mais segura. Sua invenção é creditada à empresa alemã Dermalog Identification Systems, que criou um método para que os leitores biométricos fossem capazes de diferenciar o tecido vivo do tecido morto.

Isso impede que aquela situação vista nos filmes de ficção científica um dia ocorra na vida real. O método desenvolvido é capaz de detectar as mudanças na forma como a luz é absorvida quando o dedo é pressionado contra o leitor de impressão digital.

Com a criação do sistema de segurança com tecnologia LFD, é possível proteger-se não apenas contra criminosos que “roubam” dedos para burlar a biometria, mas também impedir que sejam usadas outras alternativas — como moldes de dedos ou cópias de silicone.

Para algumas pessoas tudo isso pode até parecer um pouco exagerado ou até mesmo fruto de uma mente um tanto quanto neurótica. No entanto, acredite: já foram registrados casos de roubos de veículos, no ano de 2005, nos quais os criminosos utilizaram o dedo decepado da vítima para conseguir o acesso ao carro.

Mais um caso onde o sistema biométrico foi burlado com dedos falsos ocorreu também aqui no Brasil, na cidade de Ferraz de Vasconcelos, em São Paulo. Em 2013, uma médica do Samu (Serviço de Atendimento Móvel de Urgência) foi detida portando dedos de silicone que eram utilizados para bater o ponto de colegas de trabalho. Veja a matéria completa aqui.

O esquema envolvia mais de 30 profissionais entre médicos e enfermeiros. Isso ajuda a desmistificar a ideia de que a biometria é absolutamente segura sem o auxílio da tecnologia LFD, certo?

Qual é o diferencial da tecnologia LFD?

O grande diferencial dessa tecnologia para a biometria é que os scanners de impressão digital equipados com o Live Finger Detection podem detectar impressões digitais vivas e evitar qualquer fraude relacionada às impressões falsas feitas de materiais de silicone ou de borracha.

A tecnologia LFD utiliza-se de informações como pressão arterial, temperatura, pulso, resistência elétrica e outras para saber se a impressão digital escaneada pertence a um corpo vivo.

A tecnologia padrão de detecção de impressão digital que utilizamos atualmente verifica apenas fatores como a deformação da digital, a distribuição dos poros e a nitidez do cume.

A única pequena desvantagem que a tecnologia Live Finger Detection apresenta é que seu uso pode exigir um pouco mais de atenção — é preciso que o usuário posicione seu dedo no leitor com o máximo de precisão que conseguir para que o scanner funcione corretamente.

Se o dedo não for colocado no leitor com precisão, ele pode ser rejeitado por não ser reconhecido como um dedo humano vivo. Quando isso acontece, basta tirar o dedo e colocá-lo novamente. Após vários testes, é fácil se acostumar com isso.

Algumas pessoas podem considerar a função LFD um tanto quanto inconveniente no início. No entanto, logo é possível notar que o aumento na segurança compensa todos os esforços.

Em suma, portanto, a verdade é que a tecnologia LFD vem apresentando um grande diferencial para os sistemas de segurança, tornando-os muito mais eficazes, prevenindo as possibilidades de fraude e tornando o sistema muito mais seguro para o usuário.

Como a tecnologia LFD está revolucionando o mercado biométrico?

A tecnologia Live Finger Detection é uma realidade que, inclusive, já pode ser experimentada por muitas pessoas. O iPhone 5S, por exemplo, que conta com um sensor Touch ID na tela, é adepto da novidade — ela torna os aparelhos da Apple ainda mais seguros para os seus usuários.

A ideia de implementar essa tecnologia no iPhone 5S não foi apenas por uma questão de segurança, mas também para trazer mais facilidade para a vida de seus utilizadores. Afinal, quem nunca se complicou na hora de digitar a senha na tela para desbloqueio ou para fazer compras de aplicativos e bens de consumo pelo celular?

Com essa tecnologia, você não precisa mais se preocupar em memorizar senhas ou correr o risco de que descubram a sua chave de acesso. Somente você, com a sua digital, poderá desbloquear o aparelho e liberar as compras pelo celular. Simples, não?

O mesmo vale no seu banco, por exemplo. Você não se sente mais seguro sabendo que somente você é capaz de acessar sua conta e realizar transações por meio da biometria? Pois então! Essa é mais uma prova de que a tecnologia LFD chegou para aumentar a segurança e tornar todo o mercado biométrico muito mais eficiente!

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Como estruturar um plano de carreira eficiente em sua empresa?

Para conseguir atrair os melhores profissionais do mercado, muitas empresas investem em atrativos. O plano de carreira é um desses benefícios que, além de dar visibilidade para o negócio, ajuda a manter a motivação da equipe.

Entretanto, não basta somente colocar objetivos para cada funcionário. É preciso ir muito além. Para te ajudar a desenvolver o plano ideal para sua equipe, trouxemos alguns pontos muito importantes. Confira!

Objetivos da empresa X objetivos dos funcionários

Claro que, como gestor, é fundamental levar em consideração as metas da organização. Todavia, deixar as ambições do colaborador de lado vai causar desmotivação no grupo, além de perder uma ótima oportunidade de elevar a produtividade.

Sendo assim, o ideal é encontrar um equilíbrio entre os dois. A empresa sai ganhando quando consegue desenvolver pessoas internamente, em vez de realizar um processo seletivo, e o funcionário consegue se realizar profissionalmente.

Tenha em mente que, juntamente com o desenvolvimento profissional de um funcionário, seu negócio também se beneficiará com pessoas mais capacitadas para as funções.

Faça um planejamento dos treinamentos

De nada adianta você colocar como meta X treinamentos por ano para o funcionário, se não oferecer os recursos para isso. A empresa tem como obrigação disponibilizar capacitações se quiser ver sua equipe ampliando os conhecimentos.

Mas essa não é uma tarefa fácil, pois é preciso muita disciplina da organização para atender as necessidades de todos e, principalmente, desenvolver as habilidades essenciais para o crescimento da companhia.

O correto, nesse caso, é fazer uma programação, levando em consideração a demanda, o assunto, a projeção de vendas, férias e disponibilidade do espaço físico para possibilitar que o plano de carreira dê resultados sem atrapalhar o funcionamento da empresa.

Dê feedbacks

Além de se sentar com o colaborador inicialmente para definir um plano de carreira, o gestor também tem a responsabilidade de acompanhar o progresso individual e reestruturar o planejamento quando necessário.

Isso porque as ambições podem mudar, bem como as competências importantes para determinados cargos — ou pode até mesmo aparecer uma nova função na equipe. Esse acompanhamento permite que o grupo fique constantemente motivado.

Outro fator a ser ressaltado é a descoberta de novas habilidades que tornam o profissional mais competente para um cargo do que para o projetado inicialmente, obrigando, assim, o gestor a mudar o planejamento.

Estabeleça um tempo para o alcance dos objetivos

Definir um prazo contribui para a mensuração do desempenho do funcionário, para programar os treinamentos e para uma avaliação do trabalho do gestor, que deve analisar se o planejamento feito está sendo efetivo.

É necessário ressaltar que esse tempo estabelecido deve ser condizente com a realidade do colaborador, com a carga de trabalho de cada função e com os objetivos da empresa. Procure equilibrar as metas de curto e longo prazo.

Essa é também a melhor maneira de organizar a agenda, de forma a atender toda equipe e programar os feedbacks periódicos.

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